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ステートメントおよびデータ

ステートメント

私たちは性別、年齢、障害、国籍、人種、性的指向・性自認、宗教、経験、信条、価値観、ライフスタイルなどの多様性を受け入れ、個人として、組織として成長していきます。 
個性や才能の違いが活かされ、一人ひとりが自信を持って最大限に能力を発揮できる組織を実現します。
プロフェッショナルとしての充実に加え、それぞれのライフイベントはもちろん、趣向やライフスタイルが尊重される、働きがいのある職場をつくります。

KPI(評価指標)の達成に向けて

タケダでは、2016 年にCEOによるトップダウンでDE&Iを加速させるためのKPIを設定し、その経過を見てきました。多様性を持った職場環境を提供し、従業員一人ひとりが組織の一員としてインクルーシブにされ最大限に能力を発揮できるカルチャーを実現しています。
日本を拠点とする約150名の シニアリーダーが参加する「シニアリーダーズ・ミーティング」を毎年開催し、DE&Iの全社的な取り組みと日本の優先事項について議論していま す。そのなかに は、性別を特定しない代名詞を使用することで、採用および人材育成プロセスの公平性を高めることや、従業員が互いを認知・称賛し合うためのプラット フォームを使用して、経歴や性別を問わず表彰するアイデアなどが含まれています。

働きがいに関するデータ

(厚生労働省のホームページにより詳細なデータが掲載されております。リンク

①   女性従業員の割合

全従業員  30%
非管理職  35% 
管理職   18%

②   係長レベルに占める女性従業員の割合

24% (女性: 459人/男女計:1,899人)

③   管理職に占める女性従業員の割合

18% (女性: 279人/男女計:1,578人)

④   役員に占める女性従業員の割合

6% (女性:1人/男女計:16人) *執行役員を含む

⑤   男女別の中途採用の実績

男性:1,309人  女性:479人

⑥   採用した女性従業員の割合

非管理職  35%
管理職   40%

⑦   男女別の雇用形態の転換実績

契約社員から正社員への転換実績  男性:7人 女性:3人
派遣社員から契約員への転換実績   男性:18人 女性:33人

*2022年3月末時点。なお、①②③に関しては2021年4月1日~2022年3月31日までの2021年度の数値による。